Ciao, ti diamo il benvenuto sul blog di Think 1816! Oggi parleremo dell’AI Act, il nuovo regolamento europeo che stabilisce le regole per l’uso dell’intelligenza artificiale. 

Il principio chiave è semplice: più un sistema può avere impatto sulle persone, più stringenti diventano gli obblighi per chi lo utilizza. 

Il testo distingue tra sistemi ad alto rischio, sistemi a rischio limitato – dove prevalgono trasparenza e informazioni – e pratiche vietate. 

Per le aziende, questo significa passare dalla fase del “proviamo un tool” a una vera governance dei processi in cui l’AI entra concretamente. 

Il regolamento è in vigore dal 2024 e sarà pienamente applicabile dal 2 agosto 2026, con alcuni scaglioni già attivi negli anni precedenti.

 

Perché l’AI Act riguarda le HR

L’AI applicata alla selezione, gestione e valutazione del personale rientra tra i casi ad alto rischio.

Se si utilizzano algoritmi per lo screening dei CV, il ranking dei candidati, le valutazioni delle performance o decisioni con impatti concreti sulla carriera, è necessario garantire la qualità dei dati, la supervisione umana, la tracciabilità e sistemi di controllo continui. 

Non si tratta di un divieto: è un invito a gestire l’AI con responsabilità, integrandola nei processi aziendali in modo maturo e verificabile.

 

I casi a rischio limitato

Esistono anche i sistemi a rischio limitato, come i chatbot che rispondono a domande dei candidati o dei dipendenti, oppure i contenuti generati dall’AI per micro-learning. 

Qui la regola principale è la trasparenza: va comunicato chiaramente che si interagisce con un sistema AI e spiegato come vengono utilizzati i contenuti. 

Si tratta di un obbligo più leggero, ma comunque importante per mantenere fiducia e chiarezza nell’esperienza delle persone.

Cosa cambia operativamente nel 2026

Dal punto di vista operativo, ci sono tre passi chiave. 

Il primo è mappare dove l’AI è già presente o dove potrebbe entrare nei processi HR, classificando i casi in base al livello di rischio. 

Il secondo è definire ruoli e responsabilità, chiarendo chi è l’owner, chi approva e come interviene l’umano nelle decisioni. 

Il terzo passo consiste nell’aprire registri minimi: indicare fonti e qualità dei dati, verifiche eseguite, prompt e output rilevanti, e prevedere procedure per gestire eventuali errori o reclami.

 

Il legame con la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva

Un altro aspetto importante riguarda la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, da recepire entro il 7 giugno 2026. 

Pur non essendo parte dell’AI Act, coinvolge gli stessi team – reward, selezione, comunicazione – e richiede coerenza tra policy, annunci e sistemi digitali. 

Prepararsi in anticipo permette di armonizzare le esigenze e evitare corse dell’ultimo minuto.

 

Il messaggio di fondo

L’AI in HR si può usare bene. L’AI Act non blocca l’innovazione, ma guida l’applicazione verso tracciabilità, governance e trasparenza. 

Chi inizia subito con mappature accurate, ruoli definiti e registri minimi arriverà al 2026 pronto, con processi HR più solidi, affidabili e sostenibili.

Noi di Think 1816 siamo qua per questo: contattaci, ti aiuteremo a governare al meglio questo potente strumento!

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