Ciao, ti diamo il benvenuto sul blog di Think 1816! Oggi parleremo di un processo mentale tipico di molte situazioni di vita, ma che in ambito lavorativo assume nome e forma specifica. Se infatti il pregiudizio (inconsapevole e non) caratterizza la vita di ciascuno (in proporzioni differenti a seconda dell’individuo), il cosiddetto bias crea quello sul lavoro, che rappresenta un elemento che, fra le Risorse Umane, è da ridurre il più possibile.

Che caratteristiche presenta il bias? E come si può limare? Scopriamolo in quest’articolo!

 

Che cos’è il bias?

Partiamo dal concetto di bias. Dire che il bias coincida con quello che noi definiamo più comunemente “pregiudizio” è errato. Specifichiamo meglio: il bias è la causa di ciò che porta al pregiudizio. I bias (bias cognitivi, volendoli chiamare per esteso) sono strutture di pensiero che il nostro cervello crea sulla base del vissuto, dell’apparenza o di processi mentali spesso inconsapevoli. 

Modelli semplificativi, creati dalla mente per pigrizia, soprattutto in situazioni decisionali: lavorativamente parlando, quando arriva il momento di fare una scelta, queste strutture inconsce fanno sì che il nostro cervello possa prendere una decisione in breve tempo sulla base di concetti spesso poco affidabili. Riducendo, dunque, la possibilità che la strada intrapresa sia la migliore.

 

Alcuni esempi di bias 

Per superare il “problema” bias, è necessario prima di tutto conoscerlo. Queste strutture mentali possono presentarsi in diverse forme, talvolta più evidenti, altre volte più camuffabili.

Per questo, andremo ora ad elencare i tipi di bias più comuni:

    • Bias di conferma: è una struttura frequente. Si manifesta spesso nelle persone (nei lavoratori se si parla di ambito lavorativo) che cercano conferma su una convinzione che hanno. Portano a porre dei dubbi in maniera orientata a ciò che si vogliono sentir rispondere, dando credito all’interlocutore in caso di risposta “in linea”. E tendendo a screditare opinioni (e chi le dà) differenti dalla propria.
    • Affinity bias: struttura mentale che tende a favorire coloro che hanno nostri stessi interessi e ai quali, più in generale, ci si sente più affini. Può provocare, in contesto lavorativo (in particolar modo di selezione del personale), scelte superficiali in materia di assunzione.
    • Bias di genere: questo genere di struttura è ancora abbastanza diffuso in ambito lavorativo. Esso consiste in un modello mentale che fa l’uomo certo (anche ai limiti del verbalmente aggressivo, con chi è in disaccordo) sicuro di sé. E, rovescio della medaglia, una donna col medesimo carattere “scontrosa”. 
    • Beauty bias: come dice il nome, questa struttura mentale porta a dare più credito a individui considerati esteticamente “belli”. Ne può conseguire, se non affrontato con la dovuta considerazione, un ambiente di lavoro poco inclusivo.
    • Bias dello status quo: forse, la struttura “pigra” per eccellenza. È un processo mentale che porta l’individuo ad adagiarsi nella sua comfort zone. Chi chiederà opinioni inerenti alla propria azienda, vorrà a causa di questo bias sentirsi dire che va già bene così, provando repulsione verso coloro che ricercano l’innovazione. Se non affrontato, il Bias dello status quo può rallentare notevolmente i progressi di una realtà lavorativa. 
    • Bias di ancoraggio: simile, per certi aspetti, al precedente. Invece che stagnazione riguardo la comfort zone, questo modello mentale provoca l’adagiarsi su un’informazione iniziale. Rende difficoltoso il “cambiare idea”. In ambito lavorativo, l’aspetto controproducente è quello di “bollare” una persona a primo impatto: se, per esempio, un nuovo dipendente appare i primi giorni “in gamba” e super disponibile, le sue opinioni varranno di più, laddove si manifesti questo bias, di un dipendente che, magari, ha approcciato un po’ in sordina a una nuova realtà lavorativa, ma che dimostra crescita nel tempo.

 

La battaglia contro i bias: il ruolo dell’HR Manager

Conoscere i vari bias è il primo passo per poterli “affrontare”. Una volta preso atto di questa possibile minaccia, il ruolo dell’HR Manager sta nel rendere più oggettive possibili le proprie decisioni, con l’ausilio se necessario di tabelle di valutazione che non lascino spazio al pregiudizio.

Creare un ambiente inclusivo tramite il coinvolgimento di TUTTE (nessuna esclusa) le Risorse Umane è un altro modo per prevenire pregiudizio nel confronto: l’opinione di tutti ha peso, nessuno si deve estraniare dal dire la sua.

Formazione continua per dipendenti e responsabili delle Risorse Umane, con l’aiuto di neuroscienze che chiariscano ulteriormente i nostri processi mentali, sono altri buoni metodi per ridurre i bias cognitivi. 

 

Per altre informazioni

Sei il titolare di un’azienda e vuoi ridurre al minimo i bias, tuoi e dei tuoi dipendenti? Sei alla ricerca di un ambiente di lavoro il più giusto e stimolante possibile per le tue Risorse Umane? Contatta il team di Think 1816!

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