Quasi tutti gli imprenditori sono soliti predisporre dei piani di incentivi per motivare e incoraggiare i propri collaboratori a essere più efficienti.
Se utilizzati correttamente, infatti, producono tutta una serie di risultati che non si ripercuotono positivamente solo sul fatturato dell’azienda, ma che promuovono anche il coinvolgimento, l’energia positiva e la creatività degli interessati.
Molte aziende di successo sono passate per il classico circolo virtuoso: settare degli obiettivi ambiziosi ma realizzabili, vederli raggiungere dai propri collaboratori e vedere aumentare non solo la loro efficacia e fidelizzazione, ma anche la loro autostima.
L’impresa cresce e acquisisce valore, e parte dei nuovi guadagni viene usata per ricompensare gli effettivi artefici del miglioramento… la tipica win-win situation!
Negli ultimi 10 anni però, sempre più imprese hanno provato ad abusare di questo sistema settando delle KPI (indicatori chiave di prestazione) estremamente ostiche da raggiungere da raggiungere, e quelli che a prima vista appaiono come dei sistemi incentivanti sono in realtà desideri irrealistici dei manager.
Naturalmente, talvolta quando la maggior parte dei collaboratori non riesce a raggiungere un obiettivo può accadere che il motivo possa essere ricondotto ad un effettivo evento negativo imprevisto, come ad esempio un crollo di mercato.
Secondo l’analisi pubblicata su inc.com da A.Zoltners, PK Sinha e S.Lorimer, però, molto spesso ciò è dovuto al fatto che sono stati i manager stessi a settare degli obiettivi al limite del possibile, e ciò può essere dovuto a:
- Aspirazioni che sorpassano di gran lunga la realtà del mercato di riferimento, che a loro volta possono essere dovute alla pressione esercitata dagli investitori o semplicemente dallo spirito competitivo di coloro che impongono quegli obiettivi
- La convinzione sbagliata che settare obiettivi più ambiziosi possa condurre direttamente a risultati più consistenti
- Obiettivi che diventano gradualmente irraggiungibili man mano che percorrono la gerarchia aziendale, ad esempio: il CEO stabilisce un obiettivo ambizioso basato sull’attuale situazione di mercato e lo comunica al vicepresidente, che decide di aumentarlo del 5% prima di trasmetterlo al regional manager, che a sua volta ha la buona idea di incrementarlo del 5% prima di passarlo ai district manager che, neanche a dirlo, ci mettono del loro aumentandoli del 5%… e così via.
Dunque: quando il 10% – 20% del gruppo fatica a raggiungere i propri obiettivi, il problema potrebbero essere i collaboratori. Quando però sono la maggior parte dei collaboratori a incontrare questo ostacolo, è molto probabile che il problema siano gli obiettivi stessi.
E proprio come cercare di far fronte (con successo) a degli obiettivi sfidanti ma realistici genera un aumento di impegno e di entusiasmo, avere a che fare con obiettivi al limite del realizzabile crea l’effetto opposto.
Non appena una persona realizza che il proprio obiettivo è irrealizzabile, si verifica una diminuzione di qualità e quantità dell’impegno impiegato nel lavoro.
I venditori in particolare potrebbero essere addirittura portati a procrastinare gli incontri con i clienti e a ritardare l’attività di vendita nella speranza che gli obiettivi settati nel successivo periodo di incentivazione siano più ragionevole, contribuendo così a creare un livello di vendite inferiore rispetto a quello che ci sarebbe potuto essere in presenza di obiettivi più ragionati.
Daniel Markowitz ha per questo suggerito come l’implementazione di un sistema a KPI difficilmente raggiungibili non solo sia estremamente demotivante, ma favorisca anche l’assunzione di comportamenti non etici e di rischi eccessivi.
A lungo andare, anche i manager rimangono senza mezzi per capire quali siano i collaboratori con il maggior potenziale di crescita e quali siano invece quelli meno portati proprio a causa del sistema di misura mal calibrato.
E se anche lo intuiscono e cominciano a sovraccaricare i collaboratori più efficienti con un gran numero di compiti e obiettivi difficili da realizzare e a lasciare la “pappa fatta” a quelli meno dotati, creeranno una situazione in cui i collaboratori più abili rimarranno ad osservare gli altri fare più soldi impegnandosi di meno.
Così facendo, per la frustrazione dovuta alla disparità di trattamento e delle KPI fuori portata, i collaboratori più performanti saranno maggiormente inclini ad abbandonare l’azienda, lasciando in campo solo quelli meno efficienti e privi di prospettive.
La domanda è quindi: come può fare un imprenditore a capire quando gli obiettivi settati si stanno passando da sfidanti a improbabili e a creare un sistema che ricompensi i collaboratori per il loro impegno?
- Costruisci uno storico legato agli obiettivi stabiliti e ai risultati ottenuti.
Stabilisci una percentuale legata al numero di collaboratori che dovrebbe essere in grado di raggiungere i propri obiettivi (tipicamente tra 60% e 75%).Se questa percentuale corrisponde alla realtà degli ultimi periodi di incentivo, probabilmente i calcoli sono corretti. Se però è inferiore, allora è probabile che i tuoi standard sono troppo alti.Tieni però a mente che anche settarli bassi rischia di essere controproducente: se tutti riescono a raggiungere i propri obiettivi troppo facilmente, molto probabilmente non c’è nessun incentivo per migliorare e si sta pagando troppi extra per vedere svolto troppo poco lavoro. - Scopri le intenzioni dei dirigenti.
Determina quale sia il sistema di incentivi attualmente in corso, chi riguardi e quali livelli: l’ultima cosa che vuoi è che siano solo i manager a ottenere benefici da quel sistema, mentre coloro che effettivamente svolgono il lavoro pesante si sentano sfruttati e poco gratificati (con gravi conseguenze per il morale). - Usa degli strumenti di diagnostica
Tieni controllato tutto ciò che accade nella tua azienda e classifica i collaboratori all’interno di segmenti di performance alta, media e bassa, monitorando i tassi di abbandono volontario al loro interno… e capirai se gli obiettivi settati corrispondano alle possibilità offerte dal mercato o meno.
In definitiva: imprese e collaboratori possono trarre grandi benefici da un sistema di incentivi ben calibrato, ma quando gli obiettivi settati risultano troppo difficili da raggiungere (…o anche troppo facili!), rischiano di diventare controproducenti.
Se desideri maggiori informazioni su come gestire i tuoi collaboratori ed aiutarli a migliorare la loro performance, dai un’occhiata 10 Famose Lezioni di Leadership.
E per maggiori informazioni, contatta think1816!
