L’ISO/IEC 42001, la nuova linea guida per un utilizzo AI consapevole
Ciao, ti diamo il benvenuto sul blog di Think 1816! Il 2025 è stato l’anno dei progetti “pilota”: tante aziende hanno sperimentato copilots, agenti e strumenti AI, ma pochi hanno costruito una vera governance.
Secondo noi di Think, nel 2026 non sarà più così: o si mette ordine, o molti progetti rischiano di spegnersi.
Con l’entrata in vigore (o il rafforzamento) delle norme, come l’European AI Act, i modelli “high-risk” dovranno rispettare processi solidi, ruoli definiti e log di tracciabilità. Senza una struttura adeguata, l’AI non potrà essere messa in produzione.
Sul fronte HR, questo significa molti cambiamenti concreti: policy d’uso per l’AI, audit dei prompt, formazione obbligatoria per migliorare la literacy sull’intelligenza artificiale e registri per tracciare quali sistemi AI sono usati nei processi più delicati — recruiting, valutazione, formazione. Le aziende che non si preparano rischiano di dover fermare tutto.
ISO/IEC 42001, la patente per utilizzare al meglio l’Intelligenza Artificiale
Se nel 2025 la ISO/IEC 42001 era vista da alcuni come una questione “solo di compliance”, nel 2026 diventerà uno degli strumenti più concreti per dimostrare che l’AI in azienda non è un Far West.
Questo standard, infatti, è pensato come un vero sistema di gestione dell’AI: definisce ruoli, valutazioni d’impatto, monitoraggio continuo e modalità di gestione degli incidenti.
Sempre più imprese lo useranno per agganciarsi ai requisiti dell’AI Act e per rassicurare clienti, auditor e stakeholder.
Un suggerimento operativo? Mappate fin da subito i processi HR che sono “toccati” dall’AI: identificate chi è responsabile, quali criteri di qualità usare, e scegliete almeno tre controlli minimi (ad esempio sul dataset, sulle valutazioni, sui log).
Questo è già un passo decisivo verso l’adozione della 42001.
Il conto alla rovescia della pay transparency: scadenza 7 giugno 2026
La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva porta con sé vincoli importanti: entro il 7 giugno 2026 gli Stati membri devono aver trasposto le regole, che richiederanno agli employer di rendere più trasparente come definiscono gli stipendi.
Secondo il testo della Direttiva, le aziende devono fornire un range retributivo negli annunci di lavoro e non possono più chiedere ai candidati quale fosse il loro stipendio precedente.
Inoltre, i dipendenti avranno diritto a chiedere informazioni sul livello salariale medio per il loro ruolo, diviso per genere, e le imprese dovranno pubblicare report sul pay gap. Per chi non rispetta questi obblighi, le conseguenze saranno concrete.
Per chi introduce AI nei processi HR, può diventare un rischio reale: immagina un agente AI che suggerisce promozioni o offerte retributive senza tener conto dei criteri di equità salariale.
Per evitarlo serve un guardrail di policy, audit automatici e verifiche di compliance integrate nei workflow.
Il paradosso dell’adozione: i vertici usano AI, i team no
Nel 2025 abbiamo visto un dato ricorrente: i C-level sono entusiasti, ma i team operativi restano tiepidi.
Molte decisioni sull’AI sono ancora personali, individuali, mentre l’adozione di massa non decolla.
Per vincere nel 2026, secondo noi, servirà portare l’AI dentro i processi di team, non lasciarla solo ai vertici. Questo vuol dire training mirato non solo per i manager, ma anche per chi lavora in front line.
Una metrica che suggeriamo di monitorare è la percentuale di decisioni operative effettivamente supportate da AI, misurata su una baseline di qualità — non solo “ore passate con il chatbot”, ma decisioni reali e misurabili.
EVP 2.0: la proposta di valore per dipendenti compatibile con l’AI
Se l’AI entra davvero nelle aziende, anche l’Employee Value Proposition deve evolvere. Nel 2026 l’EVP più competitiva sarà quella che promette competenze spendibili (“AI-skill”), trasparenza sulle policy AI, il diritto a sbagliare in sandbox sicure e la revisione di ruoli e obiettivi su base trimestrale.
Questo non è solo marketing interno: è un elemento strategico per attrarre e trattenere talenti, soprattutto in un mercato in cui chi conosce l’AI vuole formazione reale, regole chiare e un ambiente di lavoro lungimirante.
Bilanciare benessere e controllo: l’empatia come leva strategica
Il 2025 ha mostrato anche i limiti di misurare tutto con algoritmi. Se l’AI interpreta male i segnali di malessere, si rischia di creare situazioni dannose.
Per il 2026, le aziende più lungimiranti saranno quelle che riducono l’uso di metriche “spia” puramente algoritmiche e investono in rituali umani di cura: 1:1 di qualità, monitoraggio del carico di lavoro, e dialogo manageriale supportato da dati contestualizzati.
Chi insiste con il solo scoring automatico rischierà un turnover silenzioso, perché le persone percepiscono quando non sono viste davvero.
La nostra scommessa per il 2026: dove Think 1816 può aiutarti
Noi di Think 1816 facciamo una scommessa chiara per questo nuovo anno: il vero salto di qualità non sarà nella proliferazione dei tool, ma nella governance, nella preparazione, nella professionalizzazione. Il nostro contributo si articola su più livelli.
In primo luogo, proponiamo un assessment che parte prima della tecnologia: analizziamo persone, processi, policy, dati e strumenti per preparare l’azienda non solo a “provare AI”, ma a gestirla in produzione – anche alla luce del regolamento europeo.
In secondo luogo, offriamo percorsi EBC ed EBC Smart (Executive Business Class), progettati per formare ruoli chiave come Product Owner AI, data steward, HRBP: casi reali, metriche, coaching operativo per far crescere competenze utili.
Infine, lavoriamo su org design e Shared Services Center HR: ridefiniamo ruoli con RACI snella, introduciamo rituali decisionali e costruiamo metriche di servizio HR coerenti con una governance AI matura.
Contattaci ora per scoprire tutto sui nostri servizi!