Nuovo appuntamento con le news di Osm1816. Il focus di oggi tratterà di come migliorare le tue capacità selettive durante il colloquio di selezione. Cosa possono fare le aziende per attirare i talenti migliori? Quali sono le domande e le attività da proporre in sede di colloquio? Scopriamolo grazie al supporto di un articolo pubblicato su hbr.org.

Solitamente, le domande più gettonate che si sentono ai colloqui di lavoro sono:

“Quali sono i tuoi maggiori punti di forza e di debolezza?”

“Raccontami di una volta in cui hai superato una sfida al lavoro.”

Il problema legato a queste domande è che non funzionano più, perché non dicono davvero nulla del candidato che ci ritroviamo di fronte – specialmente sulle sue competenze. (Come migliorare le tue interviste in fase di selezione? Parliamo di energia emotiva)

Uno dei modi per testare davvero i talenti che vogliono essere notati e assunti dalle aziende è “immergerli” in esperienze e scenari non convenzionali per vedere come si comportano, come reagiscono alle novità, come utilizzano il loro pensiero critico, come sfruttano le competenze interpersonali.

Considerato quanto costa assumere qualcuno, questo tipo di approccio può anche far risparmiare denaro – oltre che tempo utile. Il processo consta di 4 parti: eccole.

Parte 1: domande al colloquio di selezione

Le domande iniziali durante il colloquio di selezione sono quelle che rompono il ghiaccio durante i colloqui. Cerca di fare domande che riguardano le competenze che stai cercando da ciascun candidato e fai in modo che essi possano dimostrare di possederle.

Prima di iniziare i colloqui, condividi con i candidati le domande che porrai: questa prima parte, prettamente di conversazione, dura dai 45 ai 90 minuti (flessibili). Dopodiché dividi le tue domande in 3 categorie:

  1. Per verificare la preparazione della persona, affida un compito facile. Ad esempio, alla domanda “Cosa sai della nostra azienda?” si può rispondere dopo una rapida ricerca in Internet.
  2. Per testare il pensiero critico e le abilità tecniche, fai al candidato delle domande che stimolino un ragionamento e un “passaggio all’azione”. Ad esempio, se stai facendo il colloquio con un addetto al servizio clienti o un addetto alle vendite, chiedigli di scegliere un software con cui hanno familiarità e di mostrarne il funzionamento agli interlocutori.
  3. Per testare le capacità di ascolto e comunicazione efficace, prova questa attività: metti il candidato nelle condizioni di farti insegnare qualcosa da lui – una sua passione, un argomento sul quale si ritiene esperto.

Le domande dei punti 2 e 3 consentono ai candidati di scegliere gli argomenti con cui si trovano più a loro agio: questo perché si spera di intavolare discussioni in cui si sentono appassionati e sicuri.

Nel 2021 un colloquio potrebbe essere effettuato anche via videochiamata: ottimo, perché aiuterebbe i selezionatori a notare il livello di comunicazione online del candidato, nonché il modo in cui egli si presenta in video. (Come gestire un colloquio di selezione? Leggi di più)

Parte 2: abilità tecniche

Dopo la parte del colloquio di selezione dedicata alle domande, si passa a una fase della durata di 45-90 minuti tra il candidato e un membro del team (esperto nel campo di entrambi) per capirne il livello di preparazione tecnica. Inoltre, c’è anche una parte in cui si testa la capacità di collaborazione, durante la quale spesso si pongono al candidato domande molto specifiche: servono per capire se la persona è veramente interessata al lavoro che andrebbe a svolgere oppure no.

Per quanto riguarda lo step di esercitazione, si ricreano scenari di vita lavorativa quotidiana durante i quali si misurano le competenze dei candidati “in azione” – sia da soli, sia in team.

In questo caso, è bene far sapere in anticipo ai candidati quali argomenti saranno trattati nella parte tecnica, in modo che avranno la possibilità di prepararsi per tempo.

Scarica i contenuti gratuiti!Parte 3: scrittura

Molte aziende richiedono ai candidati anche testi scritti. Ciò può avvenire sia prima che dopo il colloquio di selezione iniziale. È preferibile far svolgere quest’attività da vicino, in modo che il candidato possa esprimersi senza essere condizionato da aiuti “esterni”. È ancora importante saper scrivere bene e comunicare in maniera chiara per iscritto.

Come per la prova tecnica descritta nella parte 2, spesso la prova di scrittura è anch’essa commisurata al ruolo del candidato. Ad esempio, uno specialista del customer care potrebbe dover rispondere ad un’ipotetica email inviata da un cliente molto arrabbiato. La risposta, ovviamente, dovrà essere ben formulata e soprattutto dovrà incarnare lo stile comunicativo dell’azienda.

Dopo l’esercizio di scrittura è preferibile esaminare lo scritto, fare domande su di esso e riflettere su determinate scelte stilistiche/passaggi/strutture.

Parte 4: Giochi

L’ultima fase del colloquio di selezione prevede un momento ludico, utile per capire come i candidati interagiranno con i colleghi che vedranno tutti i giorni al lavoro. Invece di porre le solite domande:

“Come ti descriverebbero i tuoi colleghi?”, “Che ruolo tendi a svolgere in un team?”, tramite dei momenti di gioco potrai effettivamente vedere come si comportano.

Prepara, in una zona dell’ufficio, qualche gioco da tavolo in cui i giocatori, invece che sfidarsi tra loro, debbano fare lavoro di squadra per raggiungere un obiettivo. In questo modo conoscerai come il candidato interagisce con i membri del team e al tempo stesso gli mostrerai che la tua azienda è un posto anche divertente dove lavorare. L’esito della partita non è importante: i selezionatori cercano persone con un buon adattamento in squadra, riflessive, curiose.

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