Ciao, ti diamo il benvenuto su Think 1816! Oggi torneremo di motivazione delle Human Resources all’interno di un’azienda. Quanto incide questo aspetto sulla resa complessiva dell’ente? Scopriamolo nelle prossime righe!
Il lavoratore demotivato
In queste righe tratteremo il tema della motivazione lavorativa.
Perché in quasi ogni ambito, capita che ci siano lavoratori più “carichi” e altri più “disinteressati”? E come deve fare chi gestisce Risorse Umane ad avere più dipendenti possibili motivati a far bene? Partiamo col dire che non esistono lavoratori solo “carichi” e lavoratori solo “disinteressati”. Siamo tutti persone e chiunque, nel corso della propria carriera, può ritrovarsi sia nella prima che nella seconda situazione. Chi più chi meno, anche a seconda del piacere che si ha nello svolgere un lavoro o, al contrario, nel farlo controvoglia.
Può succedere che alcuni dipendenti possano, nel corso della propria carriera lavorativa, calare di rendimento, staccando un po’ la spina. Chi quasi con riflesso incondizionato, e chi, nel peggiore dei casi, con più malizia.
In questo senso è necessario che chi gestisce le Risorse Umane di un’azienda, prima di additare il colpevole e di “tirare oltremodo delle orecchie”, si interroghi prima di tutto sul proprio operato. Cosa potevo fare di più io, da gestore di Risorse Umane, per evitare che si verificassero questi episodi di scarsa applicazione sul lavoro?
Come l’HR può gestire situazioni di bassa motivazione da parte del dipendente?
Queste situazioni di basso attaccamento alla causa non fanno chiaramente piacere a chi gestisce un’attività. Non si vorrebbero mai vedere, ma individuando determinati tipi di comportamenti è comunque possibile cercare di risolverli alla base. In che modo si possono manifestare certe problematiche?
A volte in maniera molto manifesta: il dipendente, per esempio, di un supermercato, colto in flagrante mentre si disinteressa della propria mansione e si fa “i suoi” al cellulare. Come è bene agire in tale situazione?
Usare il “bastone” (metaforicamente) senza criterio spesso non è la soluzione: e perché c’è sempre la casistica (seppur bassa) di essere arrivati nel posto sbagliato al momento sbagliato (può sempre succedere), con una persona che magari ha lavorato con efficienza tutto il tempo fino ad allora ed è stata colta nell’unico momento di relax. Che può sempre essere sbagliato nei modi, ma che in fin dei conti non merita più di un semplice richiamo.
E anche perché è sempre bene, come accennato nei primi paragrafi, adoperare la “carota” il più delle volte: potrebbe esserci un errore di fondo anche da parte nostra nel vedere un dipendente non performare al meglio nella propria mansione.
Il dialogo aiuta il più delle volte a comprendere la causa: fare domande, capire a fondo cosa chi abbiamo davanti pensa, cercare di comprenderne problematiche dei più svariati tipi farà sentire prima di tutto il nostro interlocutore ascoltato. E diminuirà (azzererà mai, chiaramente dipende da soggetto a soggetto) la probabilità che la volta dopo il lavoratore mostri segnali di pigrizia. Anche solo per una semplice questione di senso di colpa, difficile da scatenare in chi si ha davanti se si affronta a muso duro.
Che azioni possono aiutare le Risorse Umane a sentirsi integrate e a fare del proprio meglio?
Ribadendo più e più volte che la motivazione dipende anche da soggetto a soggetto, ci sono fortunatamente varie azioni che un bravo “padrone di casa” può mettere in atto per innalzare il benessere dei propri dipendenti.
A cominciare dalla connessione che ha con loro: quel sottile filo che collega il lavoratore al proprio capo, che lo fa sentire importante. Fare avere voce in capitolo e coinvolgere a livello decisionale tutti i dipendenti, stimolerà intelletti, facendoli sentire importanti. Innalzando conseguentemente la loro autostima. E, si sa, chiunque in fiducia lavora meglio.
Ma non solo: la connessione fra membri della stessa azienda crea anche senso di famiglia, di amore quindi per il progetto aziendale. E se si prova sentimento per ciò per cui si lavora, difficilmente ci si esenterà dal fare quel qualcosa in più del classico compitino che, se collettivo, aumenterà notevolmente l’efficienza dell’azienda, sviluppando anche senso di appartenenza per il marchio che rappresenta.
È un discorso che vale anche e soprattutto per le grandi aziende: mentre nelle realtà medio-piccole è più facile sentirsi parte dello scopo finale per un’oggettiva vicinanza a tutte le figure, le aziende grandi sono più soggette al problema “dispersione” degli innumerevoli dipendenti. Chi gestisce Risorse Umane in queste realtà ancor di più deve essere bravo a coinvolgere ogni persona e a creare in essa senso di appartenenza.
Aspetto direttamente connesso a questo è motivare il lavoro che si dà: dare un senso a ciò che il dipendente deve fare e non farlo solamente sentire parte di una catena di montaggio. Il lavoro è dignità, quindi chiunque svolga una mansione è bene e stimolante che sappia a cosa serve quello che sta facendo per il buon andamento aziendale. Rimandando al precedente discorso di appartenenza, che abbiamo capito far tanto bene a ogni realtà.
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