Nella prima parte(puoi trovarla a questo link) di questo articolo abbiamo parlato di due metodi per recuperare una parte del fatturato con il reskilling, ovvero con lo sviluppo di nuove abilità e competenze che possono giovare sia all’azienda che al singolo professionista.

In questa seconda ed ultima parte analizziamo gli ultimi due metodi, sempre supportati dall’articolo letto su hbr.org.

Prima di proseguire, ricordiamo le prime due metriche descritte nella parte 1 dell’articolo:

  1. Metriche di costo;
  2. Metriche di produttività.

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3. Reskilling: Metriche sulle persone

Le metriche che riguardano le persone misurano la stabilità e la soddisfazione dei collaboratori che tutti i giorni lavorano per (e con) te. La fidelizzazione dei dipendenti è un ottimo esempio di metrica relativa alle persone. Secondo diversi studi, infatti, i dipendenti che vedono sforzi e dedizione verso una formazione continua del personale tendono a rimanere nell’azienda. Anche da un recente studio di IBM è emerso che il 42% degli intervistati è più propenso a rimanere nel luogo in cui lavora stabilmente a patto di ricevere una formazione che aiuti a svolgere il proprio lavoro al meglio.

Prova anche tu a quantificare questo dato nell’ottica del tuo programma di reskilling. Un modo per farlo è effettuare sondaggi regolari sul coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti per quanto riguarda i programmi di formazione a cui hanno partecipato.

Un ottimo esempio di metrica sulle persone che guidano i programmi di reskilling è il grande lavoro di David Henderson, direttore HR di ZurichInsurance Group. Henderson ha fatto delreskilling la sua priorità assoluta: in particolare, egli si è concentrato sui posti di lavoro vacanti nella compagnia. Henderson ha quindi deciso di applicare una massiccia campagna di reskilling e upskilling del personale già operante in Zurich. Risultato? Negli ultimi anni, la compagnia Zurichè passata dalla mobilità interna di un terzo dei suoi dipendenti interni a due terzi.

4. Metriche sulla soddisfazione

La maggior parte delle volte che i dipendenti partecipano ad un corso di aggiornamento o formazione si sentono chiedere “Cosa ne pensi del corso? Sei soddisfatto?”. Questo approccio, sebbene utile, può non rispecchiare la realtà.

Una metrica importante, invece, consiste nel chiede agli imprenditori e ai manager le differenze che hanno visto dopo la formazione – e, magari, un confronto con la situazione precedente. Per avere dei dati ancora più veritieri, lasciamo che passi del tempo necessario ai dipendenti per aver assimilato le nuove informazioni apprese durante la formazione.

 

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